Discussões iniciais para questões essenciais - Diversidade e Inclusão nas Organizações

Atualizado: 22 de dez. de 2021

Lugar de Fala, Lugar de Autoridade e Lugar de Sabedoria


Somos diferentes, mas não somos desiguais. A diversidade é uma realidade dada, logo não podemos lutar contra ela. Como alguém em sã consciência poderia discriminar alguém por questões de raça, gênero, condição social, sexualidade ou quaisquer elementos que constituem e dão sentido ao ser humano? As frases citadas, provavelmente, devem fazer muito sentido para você que nos lê. Entretanto, observe atentamente os fatos a seguir...


“Cerca de 20 milhões de brasileiras e brasileiros (10% da população), se identificam como pessoas LGBTQIA+, de acordo com a Associação Brasileira de Gays, Lésbicas, Bissexuais, Travestis e Transexuais (ABGLT). Cerca de 92,5% dessas pessoas relataram o aumento da violência contra a população LGBTQIA+, segundo pesquisa da organização de mídia Gênero e Número, com o apoio da Fundação Ford”[1].


“No Brasil, os casos de homicídio de pessoas negras (pretas e pardas) aumentaram 11,5% em uma década, de acordo com o Atlas da Violência 2020, divulgado (...) pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) e pelo Fórum Brasileiro de Segurança Pública (FBSP). Ao mesmo tempo, entre 2008 e 2018, período avaliado, a taxa entre não negros (brancos, amarelos e indígenas) fez o caminho inverso, apresentando queda de 12,9%”[2].


“Pesquisa do Programa de Desenvolvimento das Nações Unidas (UNDP, na sigla original) feita em 75 países onde vivem o correspondente a 80% da população do planeta e divulgada quinta-feira (5) traz um dado preocupante: quase 90% das pessoas são preconceituosas em relação a mulheres e à igualdade de gêneros” [3].


Desde ja respeitando sua experiência no cotidiano dentro e fora das empresas, olhar os números que captam a realidade de milhões de pessoas no Brasil e no mundo choca. Choca e cria um contraste gigante com o discurso que observamos (felizmente) cada vez mais presente na boca de executivos (sim, no masculino mesmo) de organizações, que, por sua vez, estão cada vez mais dispostos a enfrentar a questão da diversidade dentro de seus espaços de trabalho.



O amor que transforma


Tentar resolver o problema do mundo “apenas” com programas de inclusão certamente não faria sentido. É necessário, mas não é suficiente. Entretanto, fazer nada seria algo como ser conivente com essas chagas sociais. Colocar o amor no centro como chave de uma sociedade ou parcela dela (no caso das organizações) é um caminho de cura. A palavra é essa mesmo: cura. Uma cura lenta e gradativa, mas honesta e verdadeira no seu propósito. Para isso é necessário praticar uma abordagem que é mote central na Atma Genus. Inclusive, virou parte do seu manifesto. Trata-se do tal do People Love Change[4].


O convite desse texto, naturalmente carregado de amor, é pensar com o coração. Vamos juntos? Está escrito “juntos”, porque quem escreve precisa tanto disso quanto você que lê. Precisamos mudar o mundo? Sem dúvida. Mas precisamos fazer isso a partir de dentro, de nós mesmos. E aí, quando a coisa aperta para a responsabilização individual, saímos do lugar abstrato do amor que tudo pode e normalmente dá em nada, para questionar o que estou efetivamente fazendo no processo de transformar para melhor a realidade que me cerca.


A inclusão da diversidade no nosso cotidiano necessita do diálogo. Esse diálogo que envolve pessoas diferentes precisa equilibrar algo muito tênue. Por um lado, uma base de conhecimento minimamente comum. Imagine alguém que só sabe falar japonês com alguém que só se comunica em português. Ainda que alguma troca seja sempre possível, o aprofundamento da compreensão e transmissão das ideias fica severamente prejudicado. Ao mesmo tempo, se essa dose de igualdade for “exagerada” o diálogo pode recair no problema da homogeneização. Ou seja, tratar tudo a partir de uma única lente. A diversidade estaria só na estética, porque – na prática – admite-se qualquer um, desde que na mesma linguagem. Todos entram na zona de conforto, mas também o inesperado, o improvável não emerge. A diversidade vira fake e a inclusão torna-se impossível.



Um novo conceito para o que vivemos e não percebemos


Em um diálogo recente com o Arthur Ranieri, sócio da Atma Genus, tivemos uma espécie de epifania[5] sobre observar as probabilidades no meio corporativo, mas que – certamente – se aplica aos vários setores das nossas vidas. As situações nos oferecem múltiplas possibilidades de atuação que vão de um mínimo de chance de sucesso ao seu máximo (probabilidades). De quando em vez, surgem verdadeiros insights, respostas inesperadas que atendem de forma muito mais profunda e potente o que se deseja. O improvável acontece, porém ele só ocorre nas diversas interações entre as pessoas que vivem essas probabilidades citadas.


Como estávamos falando sobre isso em lugar paradisíaco de nome Gaia e que aproxima ideias que aparentam ser opostas, batizamos o conceito de Paradoxo de Gaia. Uma alusão ao nome desse maravilhoso recanto. Trocando em miúdos: viva intensamente as interações prováveis para emergir o improvável das interações, um verdadeiro fiat lux.


Retomando ao ponto central desse artigo, precisamos criar um Paradoxo de Gaia na cultura das empresas no que tange à diversidade e inclusão. E para essa conexão improvável surgir, as pessoas precisam aumentar as conexões prováveis entre elas, não só aprofundando as interações existentes, mas na busca real de novas. Isso pode ser feito certamente com programas de inclusão. Ter mais pessoas diferentes no mesmo espaço é o primeiro passo, mas o improvável surgirá (ou não) de forma inconsciente e não provocada. Algo que pode, portanto, demorar muito ou sequer aparecer. Daí vem uma pergunta norteadora: por que não alimentar o sistema com novos experimentos, esquentar os corações dos colaboradores e estimular essas interações conscientemente?


Imagine sair da simples contratação de pessoas diferentes do padrão cis-heteronormativo[6] (o que já é ótimo) para aproveitar esse mesmo grupo contratado e levar a um lugar de interação entre diversidades de talentos. É sobre isso que acreditamos ser um excelente propósito para provocar mudanças potentes nas organizações. Para criar diálogos transformadores na temática da diversidade e inclusão, precisamos de chaves igualmente potentes para abrir esse portal nas corporações.


Conhecendo as partes para melhor interagir com o todo


Novamente na figura imagética do caminhar, dando um passo de cada vez, é possível identificar uma das chaves mais básicas e essenciais no processo de diversidade e inclusão. Trata-se de compreender quais são os lugares discursivos em uma interação comunicativa. De antemão, saiba que existem muitas possibilidades de compreensão desse tema. A proposta aqui é apresentar três referenciais do diálogo: lugar de fala, lugar de autoridade e lugar de sabedoria.


O famoso e tão disseminado lugar de fala... Trata-se da ideia de que as pessoas afetadas pela questão a ser discutida podem e devem ter amplo espaço para manifestar suas experiências e reinvindicações. Logo, para falar de racismo, as pessoas negras, precisam ter vez e voz; para falar de misoginia as mulheres e, assim, sucessivamente. Veja que é algo tão resistente em nossa sociedade, mas básico. Como não tratar os problemas com as pessoas que são afetadas diretamente por eles? Isso vai de questões básicas do feedback: “fale para e não de alguém” até as mais gritantes ao olhar uma estrutura de líderes se perguntar por que no C-Level quase não tem mulheres”?


Garantir o lugar de fala é o mínimo para quem verdadeiramente busca a inclusão da diversidade. Como gerar novas interações, novas possibilidades ao longo do tempo com as mesmas pessoas ou com o mesmo padrão de pessoas? Óbvio que um ser humano pode criar infinitas possibilidades, mas o meio social, cultural, disposições genéticas e os estímulos do cotidiano limitam as mesmas. Colocar pessoas diferentes e, mais do que isso, as pessoas que passam pelas questões que se busca enfrentar é potencializar as probabilidades. Afinal, o lugar de fala é a excelência da experiência. E a experiência não se transmite, apenas se aprecia e mira os exemplos vivos que ela expressa.


O lugar de fala aumenta a amplitude de um diálogo, retirando a visão míope de uma única abordagem ou verdade e convidando a real diversidade no espaço dialético. Ou seja, tendo o paradoxo de Gaia em mente, esse lugar amplia o range do mínimo e máximo de interações.


O segundo espaço de diálogo é o chamado lugar de autoridade. No campo das ideias, autoridade é o lugar onde a pessoa tem uma melhor compreensão técnica da questão e pode contribuir de forma decisiva na tradução e alinhamento dos problemas que circulam no espaço público. Sobre lugar de autoridade, cabe ressaltar, entende-se o conhecimento teórico como algo que invariavelmente recai sobre o saber produzido na academia. Porém, pode ser arte, filosofia ou outras áreas do conhecimento humano.


Quando convidamos consultorias para lidar com o tema ou quando chamamos acadêmicos e especialistas, estamos invocando para dentro das organizações o lugar de autoridade. Esse espaço, em hipótese alguma, conflita ou substitui o lugar de fala. Ele apenas convida a penetrar na complexidade, na observação de um outro ângulo não pensado. Se no lugar de fala temos amplitude da questão, aqui temos a profundidade técnica dele.


O lugar de autoridade pode processar interpretações de conteúdos para pessoas com visões ou bagagens de experiência distintas. Lembra o exemplo do diálogo entre alguém que domina apenas o português e outra o japonês? O lugar de autoridade pode funcionar como um google translator. Quem usa essa ferramenta na internet, sabe. Ele nunca consegue pegar todas as palavras e contextos, mas ajuda os leigos em conexões com saberes em outras línguas. Aqui é a mesma coisa. Nunca um teórico ou técnico vai alcançar a tradução de experiências, porém, sabe como ninguém construir pontes para que essas interações ocorram. Diante do paradoxo de Gaia, o lugar de autoridade multiplica as interações já existentes no diálogo.


Ambos os conceitos, lugar de fala e lugar de autoridade, portanto, são importantes para observar (e enfrentar) os problemas de diversidade e inclusão nas organizações. Eles geram interações das mais diferentes matizes e densidades. Lembrando que nada impede alguém ter lugar de fala e autoridade ao mesmo tempo e na mesma pessoa. Por exemplo, Djamila Ribeiro pode falar como preta a sua experiência e como filósofa tem autoridade para abordar questões étnico-raciais. Lugar de fala e lugar de autoridade não tem relação hierárquica de importância. Ambas são igualmente fundamentais nas organizações.


Com isso compreendido, podemos falar do nosso terceiro elemento dialógico: o lugar de sabedoria. Nos lugares anteriores, para alcançar o melhor, é necessário realizar trocas. Falar quem deve falar, mas todos ouvirem de tal forma que normalizem a escuta ativa. Escutar o outro é entender melhor os filtros que sua mente e seu coração construíram. Pode parecer meio louco (e é!), mas no contato genuíno com a alteridade eu me reconheço muito mais. Esse processo indo no seu lugar de maestria gera saberes. Nesse espaço, todos são respeitados pelo que são e praticam e não apenas pelo espaço ocupado. Temos aqui uma troca de sabedorias, o momento em que o Paradoxo de Gaia ocorre com muito mais fluidez. É quando olhamos para o outro atentos pelo que de melhor podem oferecer e ofertamos, ao mesmo tempo, o nosso melhor. Entende? Se ainda não, permita viver isso dando mais espaço a quem tem lugar de fala e também quem tem lugar de autoridade.


Os 3 lugares que promovem o amor no diálogo


Em suma, podemos conectar assim no contexto da diversidade e inclusão:


· Lugar de Fala: aumenta a amplitude do diálogo e centraliza a importância da experiência;

· Lugar de Autoridade: aumenta a profundidade do diálogo com a criação de pontes no diálogo entre linguagens diferentes;

· Lugar de Sabedoria: libera o sistema para o seu melhor, promovendo nas interações possíveis (experiência e técnica) o improvável (amor): um verdadeiro Paradoxo de Gaia.


Como prometido pelo texto, são questões iniciais e essenciais. Se vocês gostarem, vamos escrever mais sobre isso. Que tal? Estou atento para escutar você ativamente.



João Luiz Carneiro


Ps: Impossível não citar amigos e amigas que ajudaram muito com seus olhares críticos e amorosos. Dan Pinheiro, Raquel Trovo, Tati Reimol, Fernando Bazzon e Arthur Ranieri... Vocês foram incríveis. Amo vocês!

[1] Fonte: https://www.fundobrasil.org.br/blog/a-lgbtfobia-no-brasil-os-numeros-a-violencia-e-a-criminalizacao/ [2] Fonte: https://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2020-08/atlas-da-violencia-assassinatos-de-negros-crescem-115-em-10-anos [3] Fonte: https://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2020-08/atlas-da-violencia-assassinatos-de-negros-crescem-115-em-10-anos [4] Para saber mais do manifesto feito pela Atma Genus, acesse: https://www.youtube.com/watch?v=rAiceFCI_Ns [5] “Epifania é um sentimento que expressa uma súbita sensação de entendimento ou compreensão da essência de algo” Fonte:https://livroecafe.com/2019/12/03/interpretacao-de-texto-natal-na-barca-de-lygia-fagundes-telles/ . [6]Para saber mais sobre o tema, convido a uma reflexão sem preconceitos ou pré-conceitos do artigo “Desconstruindo a cis-heterossexualidade: uma perspectiva decolonial” disponível em: http://artefactum.rafrom.com.br/index.php/artefactum/article/view/1605

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