Se tem uma coisa que a Atma Genus faz, é falar sobre mudança.
Mas, no meio desse caminho, a gente sempre se depara com falas sobre a dificuldade de mudar. Frequentemente escutamos que simplesmente existem colaboradores que não mudam.
E essa narrativa, claro, costuma vir de líderes ou de quem acompanha o desenvolvimento de outras pessoas.
Sim, existem pessoas que não conseguem mudar.
Podemos começar a entender essa crença listando várias razões.
Pessoas que têm medo de novas posições e do que isso pode acarretar, a mudança para um cargo que exigirá que aprendam novas coisas, o estresse de ir para um novo time.
Muitas, muitas coisas… Já em outros casos, a resistência em mudar parece ser um pouco mais complexa do que esses exemplos.
Você, enquanto líder, já se deparou com um colaborador que tem todas as habilidades necessárias, inteligência, está super comprometido com a empresa, acredita genuinamente na mudança e, ainda assim, não consegue avançar? Ele quer, mas não consegue evoluir? Então, isso pode ser uma situação do que chamamos de “imunidade à mudança”.
Na prática, é quando a pessoa está, sem perceber, investindo energia em um compromisso concorrente.
Ou seja, mudar significa que ela terá que lidar com outra questão, talvez incômoda, talvez aterrorizante. O resultado é a paralisação.
Parece resistência, mas é auto-preservação.
Agora, vamos para um caso real (ou quase), para que fique mais claro do que se trata esse assunto.
Laura é uma gerente talentosa de uma multinacional. Ela recebeu uma missão bastante importante: acelerar o desenvolvimento de um produto estratégico. Mas o tempo foi passando, os prazos se aproximando… e nada acontecia. Seu chefe, Ricardo, percebeu o atraso e a chamou para conversar. Laura admitiu o problema, reafirmou seu compromisso com o projeto e, juntos, traçaram um plano de ação.
Problema resolvido? Nem de perto. Três semanas depois, Laura não tinha dado nem o primeiro passo. Mas o que estava acontecendo?
Em um Team Design da Atma (https://www.atmagenus.com.br/teamdesign), Laura percebeu algo que não estava tão óbvio assim: ela queria muito que o projeto desse certo, mas tinha um medo inconsciente.
Se fosse bem-sucedida, passaria de subordinada para uma posição mais próxima de Ricardo, seu chefe. E isso a assustava. Ela não sabia se Ricardo estava pronto para essa mudança na dinâmica entre eles.
Além disso, sucesso nesse projeto significava mais responsabilidades, e ela não sabia se estava pronta para carregar esse peso.
Isso explica por que mudar é tão difícil. Não é só falta de vontade ou inércia.
Existem crenças concorrentes que de fato impedem as pessoas de mudarem.
Por isso, voltemos ao título desse artigo: a mudança se torna difícil porque desafia crenças que as pessoas carregam há muito tempo, às vezes desde a própria infância, e para que isso de fato aconteça, elas precisarão questionar, elaborar e admitir uma série de sentimentos que normalmente evitariam admitir.
Como líder, gestor (a) ou pessoa que trabalha com desenvolvimento humano e acompanha pessoas, experimentar, em alguma medida, entender isso pode te ajudar a guiar as pessoas com compreensão e sensibilidade, para superarem suas limitações e mudarem.
Mudar sempre traz algo concorrente, e isso faz com que bons colaboradores ajam de maneiras que parecem inexplicáveis e irremediáveis.
O caso da Laura demonstra que qualquer líder que simplesmente tentasse incentivá-la a agir sem compreender esses bloqueios internos estaria tentando combater algo com as ferramentas erradas!
Acreditamos que para mudar os passos precisam ser pequenos.
Quando falamos sobre líderes, é essencial que tenham a sensibilidade de compreender o contexto e levar essa consciência para seus liderados, criando espaço para que as conversas certas aconteçam.
Aqui estão algumas perguntas para ajudar no seu processo de desenvolvimento, tanto pessoal quanto no acompanhamento de times para se pensar sobre mudança:
O que quero mudar, mas até agora tem me parecido difícil ou impossível? Pense nos compromissos que assumiu consigo mesmo, mas não cumpriu. Algo realmente importante.Exemplo: dedicar mais tempo para desenvolver minha equipe.
O que faço ou deixo de fazer que contraria essa mudança? Liste comportamentos que estão te afastando da transformação desejada.Exemplo: minha agenda está sempre cheia; aceito demandas de última hora.
O que ganho ao não mudar? Reconheça os benefícios ocultos que sustentam o comportamento atual.Exemplo: me sinto no controle; sou reconhecido por "dar conta de tudo".
Quais crenças me impedem de mudar?
Identifique as ideias ou "verdades absolutas" que sustentam esses ganhos. O mais desafiador (e essencial) é perceber os benefícios que você tem ao não mudar.
Exemplo: "quem não é visto, não é lembrado"; estar ocupado é símbolo de importância.
O que estou protegendo ao manter esse comportamento?
Pode ser uma sensação de segurança, validação ou até mesmo uma imagem de eficiência que você construiu. Compreender esses benefícios ocultos ajudará a diminuir a resistência à mudança.
O que muda se eu mudar? Liste pelo menos três ideias alternativas que ampliem suas possibilidades.
Levamos a temática da imunidade à mudança para muitos dos nossos projetos nas organizações.
Talvez isso aconteça porque é um tema recorrente, pois, no fundo, o que se busca ao desenvolver times e pessoas está diretamente ligado à ação de mudar.
Como aplicamos isso e como levamos essa discussão para dentro do que fazemos é o que você pode entender melhor no segundo episódio do Atma Talks. Nele, Eduardo Afonso e Artur Raniere, sócios da Atma Genus, compartilham um pouco da nossa essência, nossas crenças e como atuamos nas organizações.
Assista:
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